La instalación de un GPS en el vehículo de la empresa sin conocimiento del trabajador no vulnera su intimidad.

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Así lo ha dictaminado la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña en su Sentencia de 5 de marzo de 2012.

Los hechos.

Una empresa, debido a los comentarios de empleados y encargados en relación a que un trabajador no cumplía su jornada laboral, decide instalar un GPS en el vehículo de la empresa que utiliza así como contratar un detective privado.

Con posterioridad, le envía una carta en que le recuerda que debe cumplir con las obligaciones del puesto de trabajo así como que en virtud del artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, el empresario puede adoptar las medidas oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento de esas obligaciones, si bien no se menciona la instalación del GPS, y obviamente, menos aún que se haya contratado un detective.

Dos meses después, y en base a la información recogida en el GPS, el empresario decide despedir al trabajador por la “supuesta  comisión de una falta de transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo”.

Los fundamentos de derecho.

El trabajador alega la vulneración por parte de la empresa de los siguientes artículos de la LOPD: 6 (consentimiento); y 5.1 (derecho de información); y que por tanto se ha producido una recogida de datos de manera fraudulenta (4.7).

El Tribunal considera que el derecho a la intimidad no es absoluto y que “hay que tener en cuenta el poder de dirección del empresario, imprescindible para la buena marcha de la organización productiva (organización que refleja otros derechos reconocidos constitucionalmente en los artículos 33 y 38 CE ) y reconocido expresamente en el artículo 20 ET , atribuye al empresario, entre otras facultades, la de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento del trabajador de sus obligaciones laborales. Mas esa facultad ha de producirse en todo caso, como es lógico, dentro del debido respecto a la dignidad del trabajador, como expresamente nos lo recuerda igualmente la normativa laboral – artículos 4.2.c ) y 20.3 ET .”

Asimismo, el sistema utilizado, la implantación del GPS, es proporcional a la finalidad perseguida, que no es otra que “averiguar si cumplía su jornada laboral y si la actividad que durante la misma realizaba coincida o no con los partes de trabajo que facilitaba a la empresa”.

En este sentido, el sistema instalado cumple con los tres “juicios” para limitar un derecho fundamental según la doctrina del Tribunal Constitucional: “juicio de necesidad”, “juicio de proporcionalidad”, y “juicio de idoneidad”.

En cuanto a la información recibida por el trabajador al respecto, estima suficiente la comunicación que se realizó con posterioridad a su instalación, si bien, como ya se ha comentado anteriormente, no se especificó los medios utilizados.

Fallo.

Por lo tanto, se desestima el recurso interpuesto por el trabajador (ya había habido sentencia previa de 25 de marzo de 2011 dictada por el Juzgado de lo Social nº 28 de Barcelona), si bien no es firme y cabe Recurso de Casación para la Unificación de la Doctrina ante el Tribunal Supremo, Sala de lo Social.

¿Qué datos puede recabar un GPS?

Pues usando la Resolución de Archivo de la AEPD del E-742/2008 podemos decir que los siguientes:

Hora de arranque de la furgoneta;

Hora de aparcamiento de la furgoneta;

Puntos de paso y paradas de la furgoneta;

Velocidad de las furgonetas, tanto máxima como media;

Consumos del vehículo, siendo esto una simulación en función de los kilómetros recorridos;

Horas de funcionamiento de la furgoneta y horas en las que está parada;

Kilómetros realizados por jornada;

Desviación de horas de la furgoneta en función de un horario de trabajo configurable.

¿Qué dice la AEPD sobre la instalación de GPS para estas finalidades?

Informe 0193-2008:

“El artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores (ET) dispone que “El empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”.

 “No obstante, la existencia de esta legitimación no excluye el cumplimiento del deber de informar, por parte del empresario previsto en el artículo 5.1 de la Ley Orgánica”.

 “En consecuencia, la actuación descrita en la consulta, genera el correspondiente fichero y en todo caso, será obligatoria su inscripción en el Registro General de Protección de Datos, conforme a lo establecido en el artículo 26 de la Ley Orgánica.”

¿Hay que informar al trabajador a efectos laborales o no de la instalación del GPS?

Según la Resolución de Archivo del E-2778-2010 de la AEPD:

“En el presente caso, ha quedado acreditado que LOGISLAND había informado al denunciante que los vehículos destinados a la realización de su función profesional y comerciales contaban con un sistema de localización y seguridad mediante GPS al haber aportado escrito en el que figura el recibí suscrito por el correspondiente denunciante.

 Es cierto que la información sobre el hecho de que los vehículos están dotados de GPS no implica necesariamente que se informe de su utilización a efectos de un posible despido.”

¿Cuál es la postura del Supervisor Europeo de Protección de Datos?

Aunque no hay un Dictamen específico sobre GPS (o bien yo no lo he encontrado) podemos hacernos una idea en el siguiente informe sobre la

la propuesta de Reglamento del Parlamento Europeo y del Consejo por el que se modifican el Reglamento (CEE) n o 3821/85 del Consejo, relativo al aparato de control en el sector de los transportes por carretera, y el Reglamento (CE) n o 561/2006 del Parlamento Europeo y del Consejo:

“El uso de aparatos de control en el transporte por carretera implica el tratamiento de datos personales relativos a los conductores profesionales. Una gran parte del tratamiento está basado en el uso de aparatos de geolocalización y medios de comunicación a distancia, que son tecnologías que tienen un impacto considerable sobre la intimidad y la protección de datos de las personas”.

 “….aclarar los objetivos específicos y legítimos para los que se llevará a cabo una geolocalización constante. Debería especificarse claramente en la propuesta que no se permite la instalación y el uso de dispositivos con el fin directo y principal de permitir a los empresarios controlar a distancia y en tiempo real las acciones y el paradero de sus empleados”.

¿Y el Grupo del Artículo 29 de las Autoridades Europeas de Protección de Datos?

En el Dictamen 13/2011 sobre los servicios de geolocalización en los dispositivos móviles inteligentes se analiza la utilización de los GPS, pero más bien, como dice el nombre del informe en “dispositivos móviles”. No obstante, recomiendo también su lectura.

Conclusión:

Hay tratamiento de datos y no es necesario el consentimiento. Más dudas me ofrece la información a “efectos laborales”,  y posiblemente haya que distinguir entre dos situaciones diferentes:

–      El vehículo de la empresa lleva instalado un GPS desde el inicio de la prestación laboral del trabajador. Se tendría que informar de la citada instalación.

–      Se instala con la finalidad descrita en los hechos de la sentencia. Bastaría la información sin especificar la instalación, ya que de lo contrario perdería su finalidad.

 

Foto: Kxande2


8 comentarios

  1. Amedeo Maturo Senra
    16 de octubre de 2012 @ 10:39

    Hola,
    Tengo mis dudas sobre si la empresa ha cumplido o no el deber de información, sobre todo cuando el interesado debe “previamente (ser) informados de modo expreso, preciso e inequívoco”…
    “Tienes un GPS en tu coche” ¿es suficiente para cumplir con el art. 5 LOPD? Dudo, pero si lo dice el Tribunal…
    Sigo preguntando, porque no tengo la respuesta: será lo mismo avisar “Tienes unas cookies en tu ordenador: tú verás lo que haces…”? Claro que en este ejemplo (extremo) no hay necesariamente relación laboral, pero no entiendo porqué no hay que cumplir con el deber de información “expreso, preciso e inequívoco”.
    Interesante post; una vez más, gracias.

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    • Alfonso Pacheco
      16 de octubre de 2012 @ 18:42

      Hola Amedeo, Javier y resto de lectores
      Sin perjuicio de lo que en su caso diga o añada Javier, como autor de la entrada, si bien en principio toda instalación debería suponer la obligación para la empresa de informar, el Tribunal Constitucional en alguna ocasión, como en su Sentencia 186/2000, dió por válida la obtención de grabaciones de imágenes y su aportación como prueba en juicio sin haberse informado a los trabajadores de su instalación en supuestos de comprobación de graves irregularidades que habría devenido imposible en caso de alertarse a los trabajadores sospechosos del uso de ese medio tecnológico. En este sentido, y en la página 129 de la obra La videovigilancia empresarial y la protección de datos personales (Thomson Civitas, 2007), de José Luís Goñi Seni, y con independencia de su interpretación restrictiva, afirma:

      Tampoco se puede descartar por completo la posibilidad de control oculto. Hay que reconocer que a veces el recurso a la videovigilancia sólo es eficaz si se adopta de forma secreta, y que, por tanto, imponer la obligación de informar a los afectados puede hacer inútil la vigilancia.

      Un abrazo

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  2. Mikel García Larragan
    16 de octubre de 2012 @ 19:41

    Buenas tardes Amedeo, Javier, y Alfonso:

    Me voy a permitir, pese a no ser jurista, dar una opinión ante tres grandes expertos en la materia (no es “coña”, lo digo de verdad, y espero que no saquéis mucho los colores 🙂 ) :

    – En mi modesta opinión queda claramente vulnerado el artículo 5 de la LOPD, ya que como dice Amedeo, el interesado debe ser informado previamente a recabar sus datos de carácter personal de modo expreso, preciso e inequívoco: de la existencia de un fichero o tratamiento, de la finalidad de la recogida de los datos, ….. Todo ello, con independencia de que sea o no preciso, además, solicitar el consentimiento del interesado (en este caso entiendo que no es necesario recabar dicho consentimiento precisamente por las facultades de control que el empresario tiene atribuidas legalmente), pero entiendo que el deber de informar subsiste siempre, es decir, es inexcusable, y en este caso no se ha producido.

    – Alfonso, el control oculto, efectivamente, resta eficacia al mismo control , pero “no cabe” en la LOPD.

    Por tanto, mi opinión sin ser jurista (y, por tanto, me somete a cualquier opinión, seguro que es mejor que la mía) es que en este caso ha habido una vulneración clarísima de la LOPD al no acreditarse una información previa , expresa, precisa e inequívoca. de la existencia de ese tratamiento y su finalidad. Además, el informar de los medios de control empleados por el empresario es un requisito exigido en otras sentencias que he leído, y en este caso no se ha producido.

    Todo ello, desde un punto de vista de la LOPD y con independencia de que el empleado merezca ir a la calle por jeta :).

    Un saludo a todos,

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    • fjaviersempere
      16 de octubre de 2012 @ 20:44

      Hola,

      En primer lugar, gracias por los comentarios.
      Quiero hacer una precisión: he resumido la sentencia, no he copiado y pegado todo pq sino sería un verdadero coñazo. Si alguien la quiere, que me la pida.
      Sí es cierto que hay una parte que habla algo así como “que no es un tratamiento” y en eso no estoy de acuerdo. Pero no es menos cierto, que la medida está justificada: el trabajador, digamos recibe una carta de advertencia, y posteriormente se le controla unos 15 días de un mes, y otros 15 del siguiente, si la memoria no me falla.

      Si la medida es proporcional y como dice el TSJ cede la intimidad ante el control del empresario por cumplir el criterio de los tres juicios, no puede ser que haya que cumplir con el artículo 5 de la LOPD. Sé lo que pone, obviamente, pero llegaríamos a un absurdo.

      No obstante, es un caso puntual. Y también soy de los que piensa que por ejemplo, en llamadas de emergencia, no tampoco tiene sentido.

      Una cosa es lo que ponga la norma pero habrá que adecuarlo al caso concreto.

      En fin, es mi opinión y reconozco que el asunto es bastante discutible.

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  3. La instalación de un GPS en el vehículo de la empresa sin conocimiento del trabajador no vulnera su intimidad. « GESTOR-LOPD
    7 de noviembre de 2012 @ 18:01

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  4. José Valverde Castro
    30 de septiembre de 2013 @ 01:25

    Me parece que al trabajador se le debe enviar por escrito que se han instalado GPS en los vehículos y además el debe firmar dicho documento, también debe ser advertido que este se utilizara con fines sancionatorios yen caso de incurra en algo se le debe amonestar primero verbalmente la primera vez, luego por escrito si vuelve a incurrir en la msma falta la segunda vez, después una suspensión de tres días y finalmente si sigue incumpliendo el despido, aunque veo esto que el GPS lo ponen las empresas con fines persecutorios Gracias

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  5. Hector Montalvd
    24 de noviembre de 2014 @ 08:58

    Tengo una duda acerca de los datos recabados por el GPS del vehiculo.

    La empresa (A) propietaria del vehiculo y por la cual estoy contratado es una subcontrata de otra (B) y le esta dando acceso total a esos datos GPS a la empresa que genera el trabajo(B).
    Que a la postre es la que manda el 99% del total de los trabajadores de la contrata (A), indicandonos rutas de trabajo, horarios y demas.. El unico vinculo con la empresa que me contrata es el pago de la nomina.
    Pero… ¿me puedo negar haciendo aslusion a la ley de proteccion de datos que a los datos del GPS de los vehiculos de (A) tenga acceso la empresa la cual nos proporciona ese trabajo (B) ?

    Se han producido ya algun despido por este tema, y creo que los tranajadores tenemos derechos a negarnos que este tipo de datos se suministren a cualquier empresa, aunque esta sea quien te haya subcontratado.

    SALUDOS

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  6. Carlos
    26 de noviembre de 2015 @ 07:53

    Hola a todos,
    Tengo una duda y agradecería vuestra aportación.
    Mi empresa a dispuesto poner coche de renting y aunque en un primer momento iba destinado a todos sus trabajadores, comerciales y en igualdad de categoría laboral, pongamos que de 100, finalmente por coacción verbal, decidimos cogerlo, ante la amenaza de que quien no lo cogiera, corriera con las consecuencias.
    La empresa ejerció esta presión pues previamente y había negociado un número de coches y viendo la cantidad de negativas, decidió forzar la máquina.
    El resultado es que más o menos el 65 % tenemos coche de renting con geolocalizador y el resto no. Los que si tenemos hemos sido informados. Nos retienen de nuestra nómina 150€ mensuales en concepto de copago.
    Hemos firmado en el contrato que la información del geolocalizador puede ser utilizada con fines disciplinarios, tal cual.
    Me pregunto si ante un despido, pueda ser utilizado ante un juez, el agravio comparativo entre trabajadores de la misma empresa e igual categoría profesional?
    Es legal que nos cobren por utilizar este vehículo?
    Puede la empresa en definitiva, vigilar a unos empleados y a otros no, de la misma categoría y desempeño de funciones?
    Me planteo hasta la posibilidad de inhibir la señal pues me parece injusto y desequilibrada la medida.
    Agradezco cualquier opinión al respecto.

    Saludos

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